Kariera

Kariera zawodowa dla wielu ludzi ma znaczenie. Ludzie mają różne marzenia, aspiracje, plany życiowe. Dla jednych najwyższą wartością może być rodzina, dla innych – praca. W dobie XXI wieku coraz bardziej uwypukla się znaczenie bycia niezależnym finansowo, przedsiębiorczym, kreatywnym. Dzisiaj o wysokim statusie społecznym przesądza niejednokrotnie kariera zawodowa człowieka. W skrajnych wypadkach niepewność zatrudnienia i zagrożenie bezrobociem przyczyniają się do pracoholizmu i wypalenia zawodowego.

1. Zarządzanie karierą zawodową

Współczesny człowiek żyje w czasach, w których tempo życia i jakość zmian zachodzących szczególnie na rynku pracy i w obszarze kształcenia się, przekracza najśmielsze wyobrażenia. Jedni tracą pracę, inni przekwalifikują się, mimo braku gwarancji bycia zatrudnionym.

Obecnie mamy do czynienia z istotnymi zmianami strukturalnymi rynku pracy, obejmującymi takie zjawiska, jak: globalizacja, zmiany strukturalne w istocie pracy, zastępowanie kwalifikacji przez kompetencje oraz rozwój karier bez granic, tj. takich, które nie ograniczają się do zawodu, sektora gospodarki, rodzaju wykształcenia czy specjalizacji.

W XXI wieku coraz bardziej uwypuklają się przeobrażenia europejskich rynków pracy. Obserwuje się charakterystyczne tendencje zmian, jak np. integracja różnych zaawansowanych technologii (komputery, technika satelitarna, optyka włóknista, roboty, inżynieria genetyczna), co prowadzi do starzenia się wielu istniejących organizacji pracy oraz struktur umiejętności. Istnieje silna presja na jakość. Występuje krótszy cykl życia produktów i usług. W społeczeństwie ponowoczesnym wiodącym obszarem pracy są usługi, dominującą wartością w pracy – wiedza i rozwój indywidualny, głównym środkiem łączności – Internet. Odchodzi się od tayloryzmu, czyli zawężania i fragmentaryzacji wymagań dotyczących umiejętności pracownika.

1.1. Kariera w poszczególnych sektorach

Gospodarka i społeczeństwo postmodernistyczne wykazują coraz mniejsze zainteresowanie pracą robotnika, a coraz większe – pracą specjalisty i menedżera zarządzającego wiedzą. Szczególnie niskim etosem obdarza się pracę fizyczną, monotonną lub o małej złożoności. Praca o takich znamionach nie jest ani źródłem satysfakcji, ani prestiżu społecznego. Szacunkiem społecznym cieszy się natomiast praca samodzielna, wymagająca wysiłku umysłowego i odpowiedzialności, dająca perspektywy rozwoju i awansu. Od pracowników wymaga się wyższego poziomu kwalifikacji, jak np. umiejętności pracy w grupie, umiejętności ustawicznego uczenia się, rozwiązywania problemów, samodoskonalenia, gotowości na zmiany itp.

Zwiększa się elastyczność organizacji pracy (e-praca, telepraca, praca w domu). Większego znaczenia nabiera sektor usług. Wzrasta też rola zatrudnienia w małych firmach i praca na własny rachunek. Coraz wyraźniejsza staje się rozbieżność między podażą umiejętności i popytem na nie, będąca efektem niedoboru specjalistów bądź braku miejsc dla pracowników o kwalifikacjach nieadekwatnych do potrzeb rynku. Wiedza stanowi obecnie podstawę skutecznego współzawodnictwa w warunkach konkurencji globalnej ze względu na decentralizację zatrudnienia w skali ogólnoświatowej i umiędzynarodowienie (koncerny, filie firm za granicą).

Uniformizacja, homogenizacja i globalizacja pracy zaczęły kształtować te same nawyki i umiejętności zawodowe – standardem jest władanie biegle językiem angielskim, posługiwanie się komputerem. Dalszy rozwój aktywności ekonomicznej jednostki i organizacji, gromadzenie dóbr, konsumpcja, ciągły wzrost wydajności to kolejne postulaty ponowoczesności, które niejednokrotnie pociągają za sobą stres w miejscu pracy. Przyczyn stresu zawodowego może być wiele: konflikty ról, niedostateczna wiedza na temat problemu, przeciążenie pracą, warunki pracy, presja czasu, system nagród i kar w zakładzie pracy, relacje interpersonalne z przełożonymi itp. Należy wspomnieć jeszcze o jednym istotnym uwarunkowaniu specyfiki obecnego rynku pracy, a mianowicie o nadmiarze siły roboczej w skali całego świata z powodu m.in. automatyzacji i robotyzacji pracy, fuzji oraz łączenia kapitałów korporacji, co przyczynia się do bezrobocia.

1.2. Wybór zawodu i problem bezrobocia

Sam wybór zawodu, jak i motywacja do podjęcia pracy, stwarzają jednostkom wiele problemów, ponieważ w sytuacji niepewności trudno o trafne decyzje zawodowe. Rynek pracy i ograniczona liczba oferowanych stanowisk pracy wymuszają na ludziach rozwiązywanie problemów decyzyjnych dotyczących doskonalenia zawodowego bądź zmiany zawodu. Wszelkie przeobrażenia w realiach świata pracy komplikują współcześnie rozwój kariery, który niegdyś przebiegał według schematu: wybór zawodu – nauka zawodu – wejście w zawód – adaptacja zawodowa – stabilizacja w zawodzie – wycofanie się z zawodu.

Przestaje funkcjonować model „zawodu na całe życie”. Wejście w zawód jest obecnie coraz bardziej odraczane, gdyż trudniej uzyskać pracę niezwłocznie po zakończeniu edukacji szkolnej. Tym bardziej zatrważa ten fakt, gdyż społeczeństwo europejskie starzeje się. Wśród pracowników można zaobserwować poczucie niepewności związane z koniecznością podejmowania wysiłków, aby sprostać wymaganiom środowiska pracy. Praca i bezrobocie to dwa przeciwstawne oblicza współczesnego rynku pracy. Wysoka ranga problemu bezrobocia wynika z jego wielowymiarowych następstw o charakterze społecznym, ekonomicznym, politycznym i psychologicznym, bowiem zjawisko nie stanowi problemu indywidualnego jednostki, ale ma wymiar globalny.

Emigrują wysoko wykształcone kadry, bo nie mogą znaleźć zatrudnienia w kraju ojczystym. Ekonomiczne reperkusje bezrobocia to wzrost obciążeń finansowych budżetu państwa w związku z koniecznością przeznaczenia odpowiednich środków na zasiłki dla bezrobotnych, świadczenia socjalne oraz na przeciwdziałanie bezrobociu. Społeczne koszty bezrobocia wiążą się z negatywnym stereotypem bezrobotnego, ograniczoną aktywnością w życiu społecznym czy gorszą sytuacją zdrowotną. Fakt utraty pracy ma negatywny wpływ na stan psychiczny bezrobotnych. U bezrobotnych spada poczucie własnej wartości oraz motywacja do poszukiwania pracy czy zmiany kwalifikacji. Następuje ograniczenie oczekiwań, zainteresowań i kontaktów z otoczeniem społecznym, prowadząc do depresji psychicznej i izolacji społecznej bezrobotnego.

2. Etapy kariery zawodowej

W psychologii pracy wymienia się wiele definicji i ujęć teoretycznych kariery zawodowej. W kontekście ciągłych przemian i przeobrażeń rynków pracy coraz większego znaczenia nabiera planowanie kariery zawodowej. Młodzi ludzie już od wczesnych etapów edukacji szkolnej korzystają z usług poradni zawodowych, biur pośrednictwa pracy czy Młodzieżowych Centrów Informacji Zawodowej, by rozeznać się w zakresie własnych zainteresowań, aspiracji, zdolności i umiejętności, czyli dokonać wstępnej preorientacji zawodowej.

Według różnych koncepcji wpływ na predyspozycje zawodowe ma osobowość człowieka oraz szereg zmiennych stanowiących środowisko życia. Jedni wolą pracować z ludźmi, inni z kolei preferują pracę z przedmiotami. Niektórzy chcą pracować wśród natury, inni fascynują się matematyką, jeszcze inni to typowi humaniści, pozostali to artyści chcący kreować rzeczywistość. Do najpopularniejszych teorii zwracających uwagę na czynniki determinujące wybór zawodu zalicza się:

• teorię Johna Hollanda, który wyodrębnił 6 typów orientacji personalnych i środowisk pracy: typ realistyczny, badawczy, artystyczny, społeczny, przedsiębiorczy i konwencjonalny;
• klasyfikację zawodów według Anny Roe, która wymieniała: usługi, biznes, organizację, technologię, naturę, naukę, kulturę, sztukę i rozrywkę;
• stożek kariery według Edgara Scheina, który stwierdził, że istnieje ścisły związek między wyznawanym systemem wartości i potrzebami a obranym rodzajem kariery. Wyodrębnił on tzw. 8 kotwic kariery zawodowej: kompetencje zawodowe, kompetencje menedżerskie, autonomia i niezależność, bezpieczeństwo i stabilizacja, usługi i poświęcenie dla innych, wyzwanie, styl życia.

Według D. E. Supera, kariera zawodowa zazębia się ze stadiami rozwojowymi człowieka:

• faza wzrostu (od urodzenia do 14 r.ż.) – stadium dzieciństwa, podczas którego młody człowiek tworzy obraz siebie i w czasie nauki szkolnej rozeznaje się w zakresie swoich potrzeb, zainteresowań, zdolności i umiejętności;
• faza poszukiwań (od 15 do 24 r.ż.) – stadium dorastania, w którym jednostka dokonuje prowizorycznych wyborów, zdobywa profesjonalne wykształcenie i podejmuje pierwsze aktywności zawodowe, np. pierwsza praca, staż, praktyki;
• faza zajęcia pozycji (od 25 do 44 r.ż.) – stadium wczesnej dorosłości, w czasie którego po wybraniu głównej dziedziny zatrudnienia poświęca się cały wysiłek na rozwój kariery zawodowej;
• faza konsolidacji (od 45 do 64 r.ż.) – stadium dojrzałości, w którym podejmuje się działania stabilizujące w danym zawodzie;
• faza schyłku (od 65 r.ż) – stadium dorosłości, podczas którego zanika aktywność zawodowa, aż do momentu odejścia na emeryturę.

Obecnie trudno o realizację powyższego modelu bez zakłóceń. Ludzie muszą się niejednokrotnie przekwalifikowywać, zmieniać miejsce zatrudnienia, dbać o rozwój osobisty. Można mówić o karierze stabilnej, kiedy podstawowy rdzeń aktywności jest niezmienny albo o karierze niestabilnej, gdy trzeba często zmieniać formy zatrudnienia. Wymienia się też karierę pionową, kiedy człowiek pnie się po szczeblach awansu zawodowego oraz karierę poziomą, kiedy dąży do bycia ekspertem, czyli zdobywa coraz większe doświadczenia i zgłębia tajniki wiedzy w ramach tej samej grupy zawodowej.

3. Modele życia zawodowego w rodzinie

Kariera zawodowa nie przebiega w próżni. Praca ma wpływ na relacje rodzinne, a sytuacja w domu oddziałuje na efektywność pracownika w firmie. Każda rodzina preferuje określony model życia rodzinnego oraz zawodowego. Niektórzy wolą założyć własną działalność gospodarczą i „żyć na własny rachunek”, inni preferują pracę najemną - etatową, a jeszcze inni kontynuują zawodowe tradycje rodzinne, stąd mówi się o „rodzinach lekarzy” czy „rodzinach prawników”. Badacze sugerują, że istnieje co najmniej 6 różnych typów relacji praca-rodzina:

• model kariery niezależnej – praca i rodzina są zupełnie oddzielone, a środowisko zawodowe i rodzinne nie mają na siebie żadnego wpływu;
• model kariery przenikającej – życie rodzinne przenika do życia zawodowego, a sukces zawodowy wytwarza atmosferę przenoszącą się na życie rodzinne;
• model kariery konfliktowej – problemy nierozwiązane w pracy komplikują życie rodzinne, a problemy domowe zakłócają tok pracy;
• model kariery kompensacyjnej – paca albo dom stanowią zadośćuczynienie za nieudane życie rodzinne lub zawodowe;
• model kariery instrumentalnej – praca jest środkiem zaspokojenia innych potrzeb, a przede wszystkim pozwala stworzyć udane życie rodzinne; wybór zawodu jest podyktowany głównie motywami ekonomicznymi;
• model kariery integracyjnej – życie zawodowe jest nierozerwalnie związane z życiem rodzinnym, np. u rolników albo właścicieli małych warsztatów.

Kariera zawodowa to niekiedy oś funkcjonowania życia rodzinnego, co często prowadzi do patologii, np. stresu zawodowego, pracoholizmu, nieumiejętności wypoczywania, wypalenia zawodowego itp. Wiek XXI to stulecie nowych umiejętności i rozwijania tych, które się już posiada. Lata 90. XX wieku przyniosły wzrost roli wiedzy i umiejętności społeczno-zawodowych w funkcjonowaniu i rozwijaniu konkurencyjnej gospodarki, opartej na wiedzy i przedsiębiorczości, zdolnej do rozwoju i zapewniającej wzrost zatrudnienia.

Według koncepcji psychologa humanistycznego Carla Rogersa, dotyczącej człowieka funkcjonującego w pełni, jednostka współczesna żyje w środowisku ciągle zmieniającym się. Rozumienie świata nie wystarcza, powstaje konieczność rozumienia jego zmienności. Celem nowoczesnego kształcenia jest wspieranie zmian i procesu uczenia się. Wykształcony jest ten, kto nauczył się, jak się uczyć, nauczył się adaptować i zmieniać, który zdał sobie sprawę, że żadna wiedza nie jest pewna, a proces poszukiwania wiedzy daje podstawy pewności.