Style kierowania

Szefowa w pracy określa się jako względnie trwałe i ukształtowane metody oddziaływania kierowników na podwładnych w celu zmobilizowania ich do osiągania celów organizacyjnych, np. realizacji misji firmy. Istnieje wiele typologii stylów przywództwa, a wszystkie czerpią z teorii X i Y autorstwa D. McGregora. Jakie rodzaje przywództwa daje się wyróżnić? Na czym polega teoria X i Y? Czym różni się kierownik autokratyczny od demokratycznego? Jak skutecznie zarządzać grupą osób? Jaki styl kierowania jest optymalny dla działań zespołu pracowniczego?

1. Teoria X i Y

Koncepcję X i Y opracował D. McGregor. Według tej teorii, ludzi można podzielić na „iksy” i „igreki”. Ludzie X są mało ambitni, unikają pracy i odpowiedzialności za jej efekty, chcą mieć święty spokój, wolą, kiedy inni wydają im dyspozycje i nie wykazują inicjatywy ani żadnych pomysłów na nowe rozwiązania w pracy. Z tego względu wymagają ciągłej kontroli, motywowania, ścisłego nadzoru i przymusu do wykonania obowiązków. Z kolei ludzie Y uważają, że praca to naturalna część życia. Czują się odpowiedzialni za rezultaty własnych działań, mobilizują się, są ambitni, samodzielni, kreatywni, twórczy, podpowiadają własne pomysły rozwiązań problemów, chcą się samodoskonalić zawodowo i nie uchylają się od przyjęcia konsekwencji własnych decyzji.

Współczesny rynek pracy poszukuje wyłącznie ludzi kategorii Y. W praktyce jednak nie ma czystych „iksów” ani czystych „igreków”, a ludzie w zależności od sytuacji czy sposobu traktowania ich przez innych prezentują postawy pośrednie między zachowaniami z teorii X a reakcjami z teorii Y. Od kompetencji managerskich i stylu kierowania przełożonego zależą w dużej mierze efekty działań zespołu pracowniczego, chęć współpracy teamu oraz jakość komunikacji. Styl kierowania definiuje wiele zmiennych, np.: cechy osobowości kierownika, jego przekonania na temat personelu, struktura zespołu, czynniki sytuacyjne, formalne metody organizacji zadań, przepisy, procedury, standardy wymagań, system wynagrodzeń, system motywacyjny pracowników, stopień integracji teamu, czynniki techniczno-ergonomiczne, sposób porozumiewania się, poziom wzajemnego zaufania itp.

2. Rodzaje stylów kierowania

Istnieje cała masa różnych klasyfikacji stylów przywództwa, że nie sposób przytoczyć ich wszystkich. Główny podział wyodrębnia potencjalny i rzeczywisty styl kierowania. Na potencjalny styl przywództwa składa się „filozofia kierowania”, a więc przekonania i poglądy kierownika co do tego, jak skutecznie wypełniać swoje obowiązki kierownicze. Potencjalny, a zatem hipotetyczny styl kierowania sprowadza się do pewnego idealnego wzorca sposobu zorganizowania zespołu pracowniczego, który skutecznie realizowałby zadania firmy. Natomiast rzeczywisty styl kierowania to faktyczny zespół praktyk, metod, narzędzi i technik wpływu, dostosowany do celów i warunków działania, jakimi dysponuje kierownik, oddziałując na podwładnych.

O charakterze stylu kierowania decyduje wiele czynników, np.: stopień uczestnictwa załogi w procesie decyzyjnym, klimat pracy, jakość stosunków międzyludzkich, poziom sprawowania kontroli, poziom konserwatyzmu, rodzaj motywacji pracowników itp. Uwzględniając niektóre z powyższych czynników, można wyróżnić wiele typologii stylów kierowania. Kurt Lewin, Ronald Lippitt i Ralph White wyodrębnili trzy główne style kierowania:

• autokratyczny – do kierownika należy cały zakres władzy. Tylko on ustala cele i zadania dla zespołu oraz dokonuje podziału obowiązków;
• demokratyczny – kierownik i jego podwładni wspólnie podejmują decyzje co do celów działania, sposobów realizacji zadań, podziału obowiązków i razem wykonują pracę;
• nieingerujący – kierownik nie interesuje się niczym. Nie podejmuje decyzji, nie ustala celów, nie wydaje dyspozycji, nie dzieli zadań między pracowników, nie rozlicza z efektów pracy.

Inną propozycję stylów przywództwa przedłożyli Rensis Likert i Robert Bales, którzy wyróżnili konsultacyjny i partycypacyjny styl kierowania. Konsultacyjny styl kierowania, jak sama nazwa wskazuje, polega na zasięgnięciu opinii od zespołu przez kierownika w sprawach celów czy sposobów realizacji misji organizacji. Większą aktywizację teamu przewiduje jednak partycypacyjny styl przywództwa, charakteryzujący się przekazaniem „pałeczki” pracownikom w zakresie ustalania celów i podejmowania decyzji co do najlepszych i najbardziej wygodnych metod pracy. Rolą kierownika jest zaakceptowanie propozycji zespołu. Wszyscy w równym stopniu odpowiadają za rezultaty działań pracowniczych, angażują się w pracę, integrują się z firmą. Decyzje zwykle podejmuje się wspólnie. Panują przyjazne stosunki i miła atmosfera pełna wzajemnego zaufania na linii pracownicy-manager. Partycypacyjny styl kierowania wydaje się idealnym sposobem zarządzania kadrą, ale niestety jest bardzo trudny do wypracowania.

Robert Blake i Jane Mouton, uwzględniając fakt, czy kierownik bardziej koncentruje się na zadaniu, czy na ludziach, zaproponowali 5 typów stylów zarządzania:

• styl optymalny – zainteresowanie zarówno ludźmi, jak i zadaniami;
• styl unikowy – brak zainteresowania i ludźmi, i zadaniami;
• styl zadaniowy – wyłączne zainteresowanie kierownika realizacją zadań;
• styl osobowy – wyłączne zainteresowanie kierownika ludźmi;
• styl zachowawczy – przeciętne zainteresowanie zadaniami i ludźmi.

Inne typologie wyróżniają następujące style kierowania:

• styl osobisty – kierownik przeświadczony o własnej nieomylności, egocentryczny, samodzielny w decyzjach, wymagający, żądny dyscypliny, kontrolujący pracowników, zmienny w nastrojach;
• styl osobisty impulsywny – kierownik pobudliwy, nieprzewidywalny, entuzjastyczny, kreatywny, niecierpliwy, niekończący podjętych działań, zaniedbujący firmę, wprowadzający chaos organizacyjny;
• styl spokojny – kierownik uporządkowany, rozważny, logiczny, spokojny, dbający o ład i harmonię w zespole;
• styl zbiorowy – kierownik demokratyczny, tolerancyjny, otwarty na pomysły teamu, negocjujący i dyskutujący z resztą załogi, wspólnie podejmujący z nimi decyzje;
• styl bezosobowy – kierownik niezaangażowany emocjonalnie, powściągliwy, skrajnie racjonalny, obojętny, zdystansowany do zespołu.

Istnieją jeszcze inne przykłady stylów zarządzania. Można wymienić kierowników ugodowych, dezerterów, kierowników-biurokratów, autokratów, dyrektorów, misjonarzy itp. Wyróżnia się styl dyrektywny i integratywny, transakcyjny i transformacyjny. Nie każdy model kierowania sprawdzi się w każdym zespole. Szef czy kierownik musi na bieżąco modyfikować swoje podejście do pracowników, by mobilizować ich do efektywnej pracy. Obecnie obserwuje się tendencję do przechodzenia od tradycyjnego kierowania, polegającego na rozkazywaniu, koordynowaniu i kontroli, do nowoczesnego stylu kierowania, opierającego się na regule 3W – wymaganie, wspomaganie, wiązanie działań. Współczesny skuteczny manager musi umieć informować, mieć wizję, wspierać załogę, konsultować swoje decyzje z grupą, delegować odpowiedzialność za jakość zrealizowanych zadań i zachęcać pracowników do wspólnego zarządzania firmą.